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藤原 大記のトーク
トーク情報
  • 藤原 大記
    りちりち
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    トレーナーに任命された訳でもないのに「3Dインターン」に来てくれた方達にめちゃくちゃ教えてた菊池ちゃんと中村さん。改めて凄くいい人達がこの会社には揃ってるなーと思えた日(3日前ですが)

  • 藤原 大記
    オオタユウスケオオタユウスケ

    お願いした際に二つ返事でオッケーしていただけたお二人。
    ものすごいコミット力を発揮してくださり、学生さんたちにもその熱心な姿勢が届き「ここで働きたい!」と思っていただけるほど。
    人に教えるのが好きっていう気持ちはそれだけで組織貢献だなぁと感じます。
    菊地さん、中村さん、本当にありがとうございます!!

  • 藤原 大記
    えびはらえびはら

    「全部自分のせい。」という環境が凄く楽しい。
    出来てないところがあると不安でしょうがない。働いてないと不安。今は本当に、いくらでも何時間でもずっと働いていたい。

    良いサービスを作るためには、相手に言わなきゃいけない辛いことも、メンバーに言う。むしろ(申し訳ないけど)言いたくなってる。

    良いサービスを作りたい一心で繋がれる人と、ずっと必死に働きたい。

  • 藤原 大記
    さづ@apbさづ@apb

    モノづくりって技術を極めたかったりより良いモノづくりをするための経験を重要視したくなるけど、多くの場合チームプレーなのでプレイヤーだけのチームは成り立たない。

    そんでもってマネージャーはマネジメントだけしてれば良いかと言われると、モノづくりのマネジメントは技術ありきだとやっぱり思う。

    バランスはあれど結論プレイングマネジメント(マネージャー)が最適解であり、マネジメント多めでもどこかプレイヤーもたないと、感覚を失うし技術も廃れるし、どこを持つかの裁量がリーダーとかマネージャーのメリットだし報酬。

    逆にリーダーでなくても、みんながちょっとずつでも自分や周りのマネジメントやフォロー(思いやり)を意識するとチームは良くなる。

    そして技術の高さではなく思いやりが行き届き且つ決断できる人ほどリーダーの資質がある。

    エンジニアの頃からリーダーはコード書けない的な話が出る時によく話してたことなんだけど、職種に限った話じゃない。

  • 藤原 大記
    浮田 光樹浮田 光樹

    人が育たない組織に優秀な人を入れても、経験の貯金を切り崩してるようなものなので、長い目でみると育つ組織に抜かれ、競争力のない組織になってしまう。やり方は自由だけど人が育たない(育てる気のない)組織に人を寄せてはいけない。採用して入れ替えればいいというけれど、相当世の中に文化が知られてるような会社じゃない限り、ロイヤリティが上がらず耐久力のない組織になる。

  • 藤原 大記
    杉浦優介(しぐま)杉浦優介(しぐま)

    改善すべきところがたくさん見えたときに、タスクが増えたーって考えるか、もっと良くできるところがでた!って考えるかって、結局やること同じだけどモチベーションやアウトプットが全然違うものになる気がする
    前者な考えな人を後者な考えに持ってけるくらいプロジェクトに向き合ってくれる人を増やすのもリーダーの仕事なんだろうなあ
    僕もパツると前者な考えになりがちなのも反省